デイサービス | 2024年度介護報酬改定はどう変わる!?お泊りデイを始めるか?・・・検討中!!
今回はタイトルにもあるように「お泊りデイ」を、そうの勤務しているデイサービスで始めるかどうか、検討をしていきたいと思います。
お泊りデイとは
お泊りデイとは、デイサービス施設で日中のサービスを利用後、そのまま施設に宿泊できる介護保険外サービスのことです。
日中のデイサービスは介護保険の適応があるので、負担割合(1割、2割、3割)に応じて支払いをしますが、お泊りデイは介護保険対象外のため、全額自己負担となります。
お泊りデイは利用者さんの心身の状況や家族の負担軽減などに対応し、介護保険外サービスとして提供されています。
特養、ショートステイなどの空きが慢性的に少ない状況にあるため、お泊りデイの需要は高い状態にありそうです。
他の事業所の方と話していると、主に介護者のレスパイト目的で利用されている方が多くいらっしゃるとの事です。
日中のデイサービスからそのまま宿泊することが出来るので、泊りがけの旅行に出かけるなど、ゆっくり自分の時間が過ごすことができます。
比較的安価な料金設定にしているところが多く、1泊1,500～3,000円程度で利用できるところが多い。
そもそも、なぜ「お泊りデイ」を検討しだしたのか？
利用者さんの利便性が高まる事、不安を解消する事、生活をよく知り、介護にフィードバックできる事と、メリットが大きいと思ったため、今の施設でできないか考えるようになりました。
1、利便性が高まる
ケアマネさんへ「明日県外へお葬式へ行かなければならなくなったので、ショート探して」や「息子が入院したから、泊まれるところ探してくれない？」と言う問い合わせがあり、あたふた困っている姿をよく見かけます。
また、ショートステイの利用期間の条件、「介護認定機関の半数を超えてはいけない」「連続して利用する場合30日を超えてはいけない」と長期利用する際の注意点があり、家族さんの要望で宿泊をしていたら、利用可能日数に達してしまう恐れがあり、どうしようと悩まれたりしています。
急な宿泊ニーズに対応できるようになれば、利用者さん、家族さん共に安心できるかと思います。
2、不安を解消する
急なお泊りにも対応するために、何カ所かのショートステイ事業所と契約を結ぶ方も見えますが、大抵の場合は1カ所の方が多いです。(そうの地域では)
明日ショートステイを使いたいからと言って、その日のうちに契約できるかと言われれば、なかなか難しいのが現状です。
お泊りの回数が2，3カ月に1回とか、初めての施設へお泊りに行くとなると、利用者さんの不安も大きくなるでしょう。
慣れ親しんだ施設の環境で、そのままお泊りできるのは、認知症の方にとっても安心して宿泊できると思います。
3、介護にフィードバック
デイサービスの場合、普段見ている利用者さんの姿は、施設を利用している間と、家族さんから聞いたその他の時間帯の生活様子となりますね。
この家族さんから聞いた情報はもちろん大事ですが、実際に見てみると出来ないと言われていた事が出来たり、出来ていると思われていた事が出来なかったりして、その方をより深く知れることが出来るのが大きなメリットだと考えます。(お忙しい中、情報提供してくれている家族さんに感謝です）
夜間の様子や起床時の様子等、生活を見ることでいろいろな「気づき」があり、ケアの方針を決めるのに役立つでしょう。
4、通所介護の経営状況について
ざっくり、2021年度の通所介護の経営状況データを見ると、2つに1つの事業所が赤字という厳しい状況であり、今後の人件費、光熱費、物価の上昇に備えていく為にも、早めに対策が必要と考えました。
人件費は中々変えることが出来ず、最低賃金の引き上げにより、なかなかの影響を受けている次第でございます。
光熱費(こまめに電源を切る等節約済み）、物価(少しでも安い店で買う)などしていますが、上昇していく一方で厳しい現状です。
その他に考えられるのは、最近回復気味ではありますが、70％台に落ちた稼働率のアップに取り組むことが安定した運営につながると考えるようになったのです。
WAM Research Report「2021年度(令和3年度)通所介護の経営状況について
https://www.wam.go.jp/hp/wp-content/uploads/230119_No008.pdf
施設の現状を考える
定員65名で1日平均利用者数は53名程、予定人数を含めると59名で、大体1割程度のキャンセルが発生しているような状況です。
1日あたり1人8,500円X53名X25日＝11,262,500円
年間135,000,000円
前年度もこれぐらいの数字だったので、安定していると言えば安定している。
加算は入浴介助加算(I) 40単位/日、サービス提供体制加算(I) 22単位/回、科学的介護推進体制加算 40単位/月、ADL維持等加算(II) 60単位/月、処遇改善加算I 5.9%、特定処遇改善加算I 1.2%、ベースアップ等支援加算 1.1%と必要最低限の加算の算定しかしていません。(口腔機能向上加算、中重度者ケア体制加算あたりも算定可能になりそうです）
ただし、他の事業所が結構厳しかったりするので、補填する形になるのです。
加算の算定に向けて動いてはいますが、複雑で分かりにくいとの事から、制度の簡素化が議論に上がっているので、確定するまでは様子見となります。
職員さんは65名定員まで対応できるので、まずは定員いっぱいまで予定人数を確保し、稼働率を上げていくことを考えました。
机上の空論シミュレーション
皮算用で予定人数65名、キャンセル率1割で計算すると・・・
12,537,500円
差額なんと1,275,000円(職員5人ほど雇える金額)
期末ボーナスも払える金額になってきますね。
お泊りデイの収益の最大値は3,000円X9人X20日(日曜定休日)＝540,000円
夕食、朝食(宿泊費に含まれている)を1人1,000円で設定
1,000円X9人X20日＝180,000円
540,000円-180,000円＝360,000円
お泊りが70%の稼働率(一日6.3人)で252,000円超えるのであれば、運営できそうな感じです。
とりあえず上記リンク先の「事業の人員、設備及び運営に関する指針について」を再度確認しておきます。
介護職を辞めたいと思ったときにすべき行動とは？
そうの勤めている法人の、介護士を辞めたいと思う理由は以前にお話ししましたね。
介護の仕事そのものに嫌気がさして辞めたくなると言う事ではないのです。
今回は介護士として快適に続けていくにはどのような対策をしていけばいいのか？考えていきたいと思います。
介護職を辞めたい理由3選
第3位「他によい職場があった」
他職種よりも転職しやすい業界で、有効求人倍率を見ても、他の業界と比べて圧倒的に高くなっていますね。
特に経験者・資格保有者となればすぐにでも来て欲しいと言われる事業所も多いのが現状です。
職員同士の横のつながりも多いため、知り合いの紹介で入職しやすいこともあるでしょう。
第2位「事業所の理念や運営に不満があった」
最近は減ってきましたが、ワンマン上司や、現場を見ない経営者等が多いのが介護業界の特徴の一つ。
改善を求めても変わらない運営の在り方や、何も動いてくれない上司、現場を見ないのに無理な理念の押し付け等、様々なストレスを抱え込んでしまっているのでしょう。
第1位「職場の人間関係に問題があった」
7対3の割合で女性職員の多い介護業界。
黙々と個人で行う仕事ではなく、職員同士の意思疎通が必要不可欠となっていますね。
苦手な人、パワハラ上司ともコミュニケーションを取りながら業務をしていかなければなりません。
職員だけでなく、利用者さんとの相性の問題もあるでしょう。
派閥を作りたがる人、人の悪口を言う人、看護師のマウント取りなど多くのストレスがかかり、でもコミュニケーションを取らざるを得ず、居心地がかなり悪くなってしまいますね。
改善方法は？
辞める前に対策をできないか考える
一度職場環境の改善をできないか、考えてみましょう。
施設長や上司の人にたいして悩んでいることを相談してみるのも一つです。
一人だとなかなか言いづらいと思いますので、何人かで相談を持ち掛けることが重要ですね。
職場環境が悪いと言うことは、相談自体を受け入れられない可能性もありますが、職員を大切にしようと考えている施設であれば、要望、意見に答えてくれるはずです。
人間関係に問題がある場合は自分自身の考えや行動を見直すことで楽に働ける場合もあります。
ストレスを感じる人から意識的に距離を取るようにしてみる。
嫌いな人は、気を使って無理に仲良くしようと思わないことが大切ですね。
すべての人に好かれたいと思う人もいるかもしれませんが、人間には相性があるので、万人と仲良くなるのは難しいと覚えておいてください。
（すべての人と仲良くなれたら、戦争などは起こらないはず）
ほかの人に合わせようと無理を続けると、自分自身のストレスがどんどん溜まっていってしまうので、必要以上に仲良くする必要もないでしょう。
そもそも仕事をしに来ている訳で、友達を作る場所ではない。
つらいなら転職をお勧めしていますが本当に転職するべきなのか考える
新しく勤める職場が今よりも環境が良いとは限らないからです。
職場環境が嫌なのに、ブラックな職場に再就職してしまっては、意味がないですよね。
新しい職場は、慣れるまでストレスを抱えることが多いかと思います。
最後に
転職先とのミスマッチを起こさないために大切なことは、自己分析です。
モチベーションや悩みの元凶を突き止めることで、現職に残るか、転職をするのか、どちらが望ましいかが自然と見えてくるかと思います。
ただ、自分一人で自己分析をするのは難しいですよね。
堂々巡りになってしまって、そもそも転職するべきかわからなくなってしまったりしますね。
そこで、気になる施設が見つかったら、パート、単発のバイトアプリ等でその施設に実際に働いてみることをお勧めします。
見学や、面接では正直わからないかと思います。
衝動的に転職しても、結果何も解決しないことも多いので、在職しながら、転職サイトや単発アプリを活用しつつ、自分に合った転職先を模索することが良い選択になると思います。
福祉用具貸与 | 2024年度介護保険制度改正に向けた議論!?
2024年度の介護報酬改定に向けて議論が進んでいますが、その中でちょっと気になる点について、見ていきたいと思います。
福祉用具について貸与か購入かを選べる新たな仕組みの導入を正式に提案したというお話です。
厚生労働省 これまでの議論を踏まえた福祉用具貸与・販売種目の在り方
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001138945.pdf
厚労省は固定用スロープや歩行器、杖など相対的に廉価な種目を選択制として、貸与ではなく販売することで膨張する介護給付費の抑制につながると考えている。
一部の例外として、入浴や排せつに関わる等貸与がなじまない福祉用具があげられる。
今回の購入の提案で購入の選択肢を増やしたら、介護給付費の抑制につながるのか。
介護保険の自立支援の考え方は何処へ。
また、ケアマネさん、福祉用具業者さんに負担が重くのしかかるのでは？
この3点についてみていきたいと思います。
福祉用具の貸与・購入選択制
上記にも書きましたが、比較的安価な種目の者を貸与か購入か利用者さんが選択できる制度の導入ですね。
長期間の貸与になると、販売購入したほうが安く済むケースがあることも考慮したということです。
購入した場合、利用者さんはどのような行動に出るかを考えていないかもしれませんね。
多少使いづらくなっても、もったいないからとそのまま使い続けられる姿が目に浮かびます。
実際、お孫さんのプレゼントの杖をずーっと使われている利用者さんを数多く見てきました。
ただ、体に合わない、使いづらくなってきた杖などを使用していると、外出の頻度が減ったり、下手したら転倒骨折して、医療費・介護費が増えてしまうのではないでしょうか？
介護保険の自立支援の考え
先ほどの話と一部被りますが、使いづらくなった杖を使用して、外出の頻度が減ったら元も子もないと思うんですよね。
そんなことをしていたら、出来ることがどんどん失われ、介護度も上がり、本人のモチベーションの低下になると思います。
物価高の昨今、新しく購入することも困難な家庭も多いはずです。
老老介護だと、状態変化にも気づけず、対応が遅れてしまいより重度化してしまうリスクも高まってしまうのではないでしょうか？
ケアマネさん、福祉用具業者さんの負担増
いったん貸与に決まった後も、販売への切り替えの必要性を担当者会議で6カ月ごとに協議していくことも提案されたそうです。
福祉用具専門員が6カ月に1回以上モニタリングを行い、使用方法、頻度、課題などを記録したうえでケアマネージャーに交付する案も盛り込まれている。
販売となった場合でも、福祉用具専門員らが利用者さんの要望に応じて、必要なメンテナンス、使い方の指導を実施していく仕組みも検討するとしていた。
福祉用具さんも6カ月に1回担当者会議を行うのか・・・
これって、主治医やかかりつけ医の先生の意見を照会してからなのかなぁ？
ケアマネさんの人材不足が叫ばれているのに、業務を増やすことしか考えないのか不思議です。
そもそもケアマネさんがいないと、サービスが動かないのが介護保険制度であって、休日も働けってことですかね。（今でもそういう方いますね）
ケアマネ不足を理由に介護保険サービスの利用を控え（利用できなくさせる）、介護給付の抑制を狙っているのか？
今後もケアマネさんの成り手は減る一方、現在働かれている方もどんどん辞めていく悪循環に陥りそうですね。
武見敬三氏が厚生労働大臣に就任され、会見で「私は決して医療関係団体の代弁者ではない」と切り出していましたね。
故武見太郎氏が医師会のお抱え議員だったため、今回の報酬改定の行方が若干不安になったそうでした。
皆さん忙しいかもしれませんが、選挙にはいきましょう。
デイサービス | 介護士の離職率は低くなっている？
こんにちは。
みなさんの事業所の離職率はいかがでしょうか？
今回は「介護職員の離職率、14.4% 過去最低並みを維持」と言う記事があったので、内容を見ていこうと思います。
介護労働安定センターが21日に公表した去年度の「介護労働実態調査」では、介護職員の離職率が14.4%だと報告されている。【Joint編集部】
前年度から0.1ポイント上がったものの、依然としてこれまでで最も低い水準を維持している。全産業の平均は13.9%（2021年雇用動向調査）。
以前は大きかったこれとのギャップも、すでにだいぶ縮まってきている。
引用 介護職員の離職率、14.4% 過去最低並みを維持 事業所間で2極化の傾向＝介護労働実態調査 | 介護ニュースJoint
この記事を見ていると、全産業平均値に近づいていて、介護は離職率が高いとは言えなくなってきていますね。
ただし、離職率の詳細を見ていくと、素直に喜べないかもしれません。
離職率10%未満の事業所が50.7%を占める一方で離職率30%以上の事業所が17.4%もあるようです。
30%以上ですよ。
驚きました。
これだけ人が入れ替わったら、まともに運営できない事が目に見えてしまいますね。
特に、解説して間もない、規模の小さい事業所に離職率が高い傾向がみられたそうです。
職場環境の良い事業所、悪い事業所、2極化していることが、このデータによってまざまざと見せつけられました。
辞めた理由の結果は「職場の人間関係に問題があった」が27.5%。
「事業所の理念や運営に不満があった」が22.8%。
「他によい職場があった」が19.0%。
「収入が少なかった」が18.6%。
理由については、依然とほとんど変わらずって感じでしょうか。
「職場の人間関係に問題があった」「事業所の理念や運営に不満があった」で50%以上を占めているのは、そうの法人全体の離職率とあまりかけ離れてないかなぁ、って印象ですね。
人間関係、職場環境の改善を地道に行ってきた事業所が増えてきて、離職率の低下に繋がっていると考えると、介護業界全体のサービスの質が底上げされたのかなと感じます。
約半数の事業所が、「今の施設は働きやすい」「辞めるほどひどい職場環境でもない」と思って、退職しないという流れは非常に重要ですね。
半数の施設が良い職場と言うことですね。
このまま、残りの17.4%の事業所が離職率低下の改善を行ってくれると、全産業の離職率を下回ることになるのですが・・・
今現在、30%以上の離職率の事業所は、人間関係の改善に取り組まず、職場環境の改善を軽視して、人手不足に困っている状況だと思います。
今後も離職率10%の施設が増えてくると思われるわけですが、高い離職率の事業所はどんどん減っていくと思われます。
結局、ダメな事業所は新しい人材がどんどん流出していって、良い職場に流れていってしまい、淘汰されて行ってしまうと考えられます。
悪い職場が駆逐され、良い事業所が残り、好循環となりサービスの質も担保される。
これは業界全体にとっては非常にプラスになってきますね。
ダメな職場からどんどん職員が抜け、これではまずいぞ、と思って改善して良い職場へ変化していく事業所は残るイメージですね。
派遣や人材紹介で人を入れるだけ入れて、まともに人材育成をしない施設は、人が定着せず、倒産していくと介護業界が成熟していくのかなぁ、なんて思っています。
皆さんも、今の環境を再確認して「今の施設は働きやすい」「辞めるほどひどい職場環境でもない」と言う場合は、頑張ってもいいとは思いますが、「職場の人間関係に問題があった」「事業所の理念や運営に不満があった」と言う場合は、転職を視野に入れたほうがいいように思います。
自分で職場の環境を変えるのは、かなりの労力と覚悟が必要な場合が多いです。
転職するのも負担があるかと思いますが、現職場でメンタルが疲弊していくことのほうが色々とリスクが多いでしょう。
デイサービス | どうなる？訪問介護＋通所介護の新サービス創設
社会保障審議会・介護給付費分科会で訪問介護と通所介護を組み合わせた、新しい複合型サービスの創設について取り上げられましたね。
みなさんの事業所では対応できそうですか？
審議委員からは「必要性を感じない」という発言もあったようですが…
訪問介護は特に人手不足で厳しいそうですね。（そうの法人に訪問介護はないです）
・厚生労働省 社会保障審議会 介護給付費分科会（第222回）
厚生労働省 社会保障審議会 介護給付費分科会 ・訪問介護職員の人手不足の現状 引用
今後、サービスの供給量が大きく不足していく可能性がある。
↓
↓
半数以上の事業者が訪問介護事業所と通所介護事業所の双方を運営している。
↓
人手不足を少しでも補おう。
人手不足対策の一環に見えて仕方がない。
まぁ、こんな流れなのでしょう。
例えば、デイサービス利用者が、調子が悪いから病院受診の為お休みしました。
新しいサービスでは、そのデイサービスが通院介助を行い、介護保険で請求できるということになるのかなぁ。
朝の準備ができない利用者さんの家へ、今までだとヘルパーさんに頼っていましたが、デイサービスの職員が介助して送迎すことで、送り出しの単位も算定できるようになるのでしょうか。
あと、よくあるのがゴミ出しとか。
そうのデイサービスでも、ゴミ出しのためにヘルパーさんに来てもらっている方も、多く見えます。
生活援助でできるのか・・・
気になりますね。
事業所の収入が増えるのであれば検討と言ったところでしょうか。
面白い取り組みだとは思っていますが。
メリット
- 生活全般の把握とそれに基づくアセスメント
- 本人の状況を踏まえた柔軟なサービスの提供
- 利用者の新たなニーズの把握
自宅で過ごしている利用者さんと接することで、より多くの情報を得られ、生活の質の向上に役立てれる可能性を秘めていますね。
デメリット
- 人材不足
- 教育・管理が難しい
- シフト管理が難しい
どういう人員配置基準になるか、想像できませんが、結局人が集まらないのは解消で着なさそうですね。
人が増えシフト管理も大変だろうし、そうは簡単な調理やボタン付けやほつれの修復なんて出来なさそうです。
結局、事業所が参入しやすいように厚生労働省が基準作りをしてくれないと、何も始まらない感じですね。
小規模多機能型居宅介護のショートステイを無くした版と言われればそうなのですが・・・
小規模多機能型居宅介護が増えていっていない点を考えれば、もしかしたらあまり需要はないのかもしれませんね。
どうなるかはわかりませんが、創設されることを頭に入れて、各種シミュレーションしておいたほうがいいのは間違いなさそうですね。
新設のサービスは報酬単価が高い傾向にありますし。
それよりも心配なのは、とんでもない勢いで上がっている物価の高騰ですね。
支出がかっなり大変なことになっていて、職員の節約ではどうにも対応できないレベルで悲鳴を上げている事業所も多いのではないでしょうか？
プラス改定になるとは思うのですが、一筋縄にアップと言う訳には、行かないかもしれませんね。
報酬は上がったが、加算を算定できる事業所には上がるけど、算定できない事業所は実質マイナス改定みたいな。
そんなことは過去にもありましたので・・・
そんな形に今回もならなければいいのですが。
安心して年越しできるかは、今後の動向次第ということですね。
特養 | ユニットリーダーになったけど・・・ 一般介護職員に戻してほしい どうなる??
こんにちは、そうです。
今日は本部の特養の職員さんについてのお話になります。
なぜ特養の話になるかと言うと、各事業所の管理者が呼ばれたからなんですね。
以下、青色で囲まれた部分が、特養の組織図となっています。
一般介護職で3年、20代の女性が去年の冬、ユニットリーダー（以降リーダー）に昇格したのです。
新人職員に指示を出したり、急変時の対応など、他の職員さんより仕事も出来ていて、リーダーへの抜擢がありました。
ということで、半年ほどリーダーをされていた訳ですが。
最近、一般介護職に戻してほしいと介護主任に相談があったらしい…
リーダーになり2カ月間は介護主任と現場の切り盛りをしていて、順調に見えていたようです。
本人もチームをまとめるため、色々本を読んだりネットを見たり、頑張って取り組んでいました。
ただ、もともと母親ぐらいの年齢のパートの介護士とうまくいかないことがあり、なかなか指導しにくかったり、ちょっとずつ指示しても従ってくれない事が多くなってきたそうです。
リーダー本人は愚痴は聞き流せると言ってたのですが…
以前のリーダーも言ってましたが、上司に対しての愚痴・当たりが強く、結構手を焼いたと話していたことを思い出します。
この時点で、介護主任・副施設長などに相談をしておくべきだったと思います。
なかなか、厄介なんですよね。
心の中で文句を言うのは構わないのですが、わざわざ他の職員に同意を求め、自分たちの派閥とでも言いましょうか、形成していきますから。
ここで共通の敵にされてしまったのですね。
このことは、介護主任の耳に入らず、今に至るまで状況が変わっていないとの事でした。
また、利用者さんの家族とのトラブルも増えてきてしまったのです。
家族：「お父さんのおむつ変えたのだれ？」
リーダー：「私ですが…」
家族：「パットがずれてるんだけど、ちゃんとやってよね。」
パッドの位置や服の着せ方、移乗のやり方など、細かく要望？を入れられては、
1時間、ひどい時には3時間お説教されていたそうです。
当然その間は拘束されるわけ…
家族：「やっぱり若い子はダメね」
と言われ、辛くなってきたとの事でした。
そして、家族が年配職員に
家族：「リーダーは若いから駄目よね。やっぱり経験の長い人でないと」
それを聞いた年配職員は「私でないと」と調子に乗り、リーダーに嫌味を言ったり、他の職員に陰口を言ったり…
悪循環になってますね。
家族さん、カスタマーハラスメント気味（そうはカスハラと思う）ではっきり言って迷惑です。
ズレていた？それってあなたの感想ですよね、なんて言えないですよね。
家庭環境（親子関係）がうまくいっていないようで…
ストレス発散のはけ口にされています。
そんな状態が続き、やっと介護主任に相談がいったみたいです。
そうはもっと早くに相談するべきだと思います。
大概まじめで責任感のある方に多い傾向かなかぁ。
と言うことで、今後について話し合われたそうです。
- 年配職員に介護主任からの注意をしてもらい、しばらく様子見。
- ほかのユニットへの移動。
- デイなど他のサービスへの移動。
とりあえず3つの選択肢の中から本人と相談し、介護主任の提案の1を選択されたとの事でした。
そうの感覚では、2>3>>>>1だと思うのですが。
1は、ほぼ意味がないですね。たとえ施設長が注意したとしても。
長くて半年、短ければ1か月もすれば元通りになりますね。
2は最初のステップとしては良いと思います。
ただ、共通の敵の輪が他のユニットに影響を与えていた場合は解決には至りませんね。
3は特養併設のデイ・ショートへの移動で、比較的新しい職場でも、基本は同じ会社なので、慣れるのに時間がかからないと思います。
問題点として、デイだと日勤になるため、金銭的な問題が発生してしまう恐れがあります。
これから、リーダーの様子を見ていくわけですが…
頑張りすぎているリーダーを休ませて、職場環境を整えることが先決だと思うのですが、そんなことは通用しないのが、そうの勤めているブラック企業。
なんだかんだ理由をつけて、現状維持するのがこの会社（一応話は聞いてくれますが）。
「共通の敵を設定することで団結する」という傾向は確かにありますが、自分と近い上司に設定すると、ブーメランになる場合が多いですね。
せめて、社長とかあまり普段の業務に影響のない人をターゲットにするほうが良いのでわ。
ただし、基本的には「共通の敵（認知的バランス理論」は弊害しかないと思います。
敵がすぐに変わり、もろい結びつきの為、ほころびやすい特徴があるのですから。
ただし、そうの特養、年配職員は結びつきを強くしていて上手い。
なぜ、この年配職員に気を使っているのかわかりませんが、そうが施設長とか権力がある立場なら、今回の話を聞いて、即座にその年配職員の移動をします。
「共通の敵心理」は仕事が円滑に進むケースもあると言うのは事実なので覚えておいても損はないでしょう。
とりあえず、介護主任の意見を尊重し、できることがあればリーダーのサポートをしていこうと思います。
大きな責任感、不安に押しつぶされそうなあなたは、早急に上司に相談することをお勧めします。
強い使命感、責任感で頑張っているかもしれませんが、あなたが精神的に壊れてしまっては元も子もありません。
あなたが、幸せな環境で笑顔で過ごすことが、利用者さんにとっても笑顔で幸せに過ごせる為の前提条件だと思います。
苦しんでいる笑顔を人生経験の長い利用者さんは、見透かされるでしょう。
とにもかくにも、介護主任からの注意で変化が起こってほしいと祈ってます。
デイサービス | 令和6年4月に義務化されている事項。準備はできていますか？
みなさん、こんにちは。
令和3年度介護報酬改定で経過措置が設けられた内容を覚えているでしょうか？
令和6年4月1日から義務付けられるものですね。
そうのデイサービスは準備が終わりましたが、母体の特養がまだ終わってないとの事だったので、思い出すためにも、書いていこうと思います。
1、認知症介護に係る基礎的な研修の受講
介護に関わる全ての者の認知症対応力を向上させていくため、介護に直接携わる職員が認知症介護基礎研修を受講するための措置を義務づける。
皆さんの事業所ではどうでしょうか？
無資格で働かれている方も多いのではないでしょうか？
事業所が新たに採用した従事者で医療・福祉関係の資格を持っていない方については、採用後1年間の猶予期間中に研修を受講してもらう必要があるのですよ。
そうの事業所は、研修受講にかかる費用を負担していく予定です。
個人で取得を考えていたら、一度事業所のほうに確認してみてくださいね。
研修の受講が必須でない者
免除となる資格
・看護師、准看護師 ・介護福祉士 ・介護支援専門員 ・実務者研修修了者 ・介護職員初任者研修修了者 ・生活援助従事者研修修了者 ・介護職員基礎研修課程修了者 ・訪問介護職員養成研修一級課程、二級課程 ・社会福祉士 ・医師、歯科医師 ・薬剤師 ・理学療法士 ・作業療法士 ・言語聴覚士 ・精神保健福祉士 ・管理栄養士、栄養士 ・あん摩マッサージ師 ・はり師、きゅう師 など
認知症介護基礎研修eラーニング
ネットで「認知症介護基礎研修」と検索すると、トップページに出てきますね。
そこから受講の申し込みをして、受講（150分程度）となります。
英語、ベトナム語、インドネシア語、ビルマ語、中国語の補助テキストもありますね。
自治体等によりますが2～3,000円程度の受講料となっています。
受けないとどうなる
経過措置終了後の令和6年4月以降対象者に認知症介護基礎研修を受けさせていなかったら、事業所は行政指導の対象となる可能性がありますね。
2、虐待の防止
全ての介護サービス事業者を対象に、利用者の人権の擁護、虐待の防止等の観点から、虐待の発生・再発を防止するための委員会の開催、指針の整備、研修の実施、担当者を定めることを義務づける。
デイサービスだと担当者の設置、委員会の開催は行っていなかったところが多いのではないでしょうか？
虐待の研修だけ実施していたところが多いかと思います。
必要になる措置のリスト
- 運営規定への記載
- 虐待防止のための対策を検討する委員会の開催
- 従事者への委員会結果の周知
- 虐待防止のための指針の整備
- 研修の実施（デイサービスは年1回）
- 虐待防止に関する措置を適切に実施するための担当者の設置
運営規定への記載
令和6年3月31日までに運営規定に定めなければいけませんね。
運営規定の変更となりますが、自治体によって変更届出書の提出は分かれていますので、必ず保険者に確認してくださいね。
記載例
（虐待の防止のための措置に関する事項）
第〇条 事業者は、利用者の人権の擁護・虐待の防止等のため、次の措置を講ずるものとする。
（１）虐待防止に関する責任者の選定及び設置
（２）成年後見制度の利用支援
（３）苦情解決体制の整備
（４）職員に対する虐待の防止を啓発・普及するための研修の実施（年〇回以上）
（５）虐待防止のための対策を検討する委員会（虐待防止委員会）の定期的な開催及び委員会での検討結果について職員への周知徹底
（虐待の防止のための措置に関する事項）
3、感染症の予防及びまん延の防止
介護サービス事業者に、感染症の発生及びまん延等に関する取組の徹底を求める観点から、以下の取組を義務づける。
・ 施設系サービスについて、現行の委員会の開催、指針の整備、研修の実施等に加え、訓練（シミュレーション）の実施
・ その他のサービスについて、委員会の開催、指針の整備、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等
今までの感染症予防のマニュアルに、新型コロナウイルス感染症で対応してきた経験を追加で記載していけば、たたき台は完成しますね。
必要になる措置のリスト
関連情報
４、事業継続計画（BCP）の策定等
感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、
業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等を義務づける。
ひな形や研修等、色々情報がありますが、結構時間がかかりますので、まだ手を付けていない事業所の方は、早めに取り掛かることをお勧めします。
最初から細かく決めていくのではなく、一通り完成させてからブラッシュアップしていく方法がいいかと思います。
必要になる措置のリスト
- 事業継続計画の策定、定期的な計画の見直し
- 従業員への業務継続計画の周知
- 研修・訓練（シミュレーション）の実施
関連情報
その他
特養（施設系サービス）だと、2つプラスになってますね。
- 施設系サービスにおける栄養ケア・マネジメントの充実
- 施設系サービスにおける口腔衛生管理強化
まだまだ先は長いが、期限が迫ってくる・・・。
